As diferenças entre gerações

Oito anos atrás, a revista Time lançou uma de suas capas – e matérias – mais icônicas da nossa era – The Me Me Me Generation. O texto, escrito por um jornalista da geração X (nascidos entre 1965 e 1979), apresenta estudos que apontam os millennials (nascidos entre 1980 e 1996) como narcisistas, mimados e preguiçosos.

O assunto abriu espaço para a discussão sobre as diferenças entre as gerações, seus propósitos, valores e visões de mundo. Além de enriquecer o diálogo sobre como as diferentes gerações economicamente ativas devem conviver e quais legados querem deixar para as gerações futuras, entender que essas quebras de status também são a faísca da inovação.

O milênio dos millennials

Os millennials são a geração mais azarada do momento. Ou seja, ela é aquela que cresceu ouvindo que era incrível e especial. Mas, na verdade, a volatilidade econômica engoliu essa geração. Como? Por exemplo, com achatamento salarial e seguidas crises ao longo de suas vidas adultas. Isso, certamente, desde a crise imobiliária até a atual crise causada pela pandemia.

Desse modo, até mesmo os millennials que conseguiram construir patrimônio se sentem sobrecarregados. Aliás, muitas vezes, também se sentem culpados pela “sorte” que tiveram. As mudanças do mundo atingiram, uma após outra, essa geração. Assim, também a transformou na geração burnout.

As gerações e suas diferenças e suas alianças

E, em meio a trancos e barrancos, a geração Y avança nos degraus da carreira de maneira sobrecarregada, sofrendo de ansiedade e outras doenças psicossomáticas. E, agora, ela encontra em seus sucessores, a geração Z, novata de mercado, a força e a aliança necessárias para a mudança. Não só para mudar a forma como se enxerga o trabalho, mas para forçar a reflexão sobre o impacto que pessoas e empresas têm na sociedade. Além, claro do impacto no meio ambiente e no mundo que queremos deixar para gerações futuras. E aí começa o movimento que está sendo chamado de “The Great Resignation” ou, em bom pt-br, “A grande demissão”.

“A grande demissão”

Eis o que você precisa saber sobre esse movimento:

1. O modelo de trabalho influencia, mas não é tudo: se tem uma coisa que a pandemia deixou clara é que o modelo presencial 5 dias da semana das 9h às 18h é ultrapassado. A jornada de trabalho de 8 horas diárias é legado do fordismo e da segunda revolução industrial. Hoje, a maior parte dos trabalhos corporativos são mais criativos, analíticos e vinculados à tecnologia. Portanto, forçar às novas gerações ao modelo anterior, é reduzir a capacidade de um colaborador ao tempo que ele permanece na empresa. E não ao invés do impacto que o trabalho dele causa no ecossistema.

2. A Era de Aquário: a Era de Aquário é a mudança de ‘mindset’ ou mentalidade entre o individual e o coletivo. Aliás, essa mudança também é defendida pela geração Z. Conforme os millennials avançam em suas carreiras e a geração Z ingressa no mercado, o olhar das empresas passa a ser mais voltado para a cultura e para o coletivo que para as individualidades.

3. As gritantes diferenças sociais: por serem gerações conectadas desde cedo, os millennials e, principalmente, a geração Z tiveram acesso à diferentes realidades e trocas de experiência. As redes sociais até levam luz ao glamour dos ricos e influentes. Ou seja, a possibilidade de conexão com pessoas de locais remotos e a troca de relatos e experiências faz com que essas gerações se voltem para as desigualdades sociais. A consciência de classe e a ideia de que pessoas de origens diferentes têm recursos diferentes é uma das razões pelas quais essas gerações estão abrindo mão de seus espaços de trabalho.

E mais diferenças entre as gerações

4. Saúde mental em primeiro lugar: enquanto os millennials estão começando a aprender a colocar a própria saúde mental acima de um cargo, a geração Z não se importa em assumir que não está bem. Ou, até que não dá conta de uma demanda. Assim, maior cobrança não vai fazer com que eles entreguem mais, como fez com os millennials. Antes disso, só vai fazer com que eles saiam da organização e busquem por posições mais adequadas ao seu modo de pensar.

5. Hierarquia vertical? Tô fora: com o avanço das tecnologias e as mudanças nas formas de trabalhar, a hierarquia verticalizada não funciona mais para os mais jovens. Idade e cargo não imprimem mais a autoridade que imprimiam para as gerações anteriores até a geração X. As empresas desconsideram ouvir e reconhecer o impacto real no que os mais novos realizam.

6. Quem fica sofre com a pressão e a repressão pelos que sairam: além do acúmulo de funções e das dificuldades que o mercado encontra em substituir os profissionais que saíram das empresas nos últimos dois anos, aqueles que permanecem em seus empregos se sentem desvalorizados e desengajados. A liderança não ouve e nem considera quem permaneceu para o processo de reaquisição de talentos.

7. Transparência, prestação de contas, diversidade e desenvolvimento: o pacote de remuneração mais benefícios robustos é o mínimo para contratar e manter colaboradores que estão passando pelo movimento da Grande Demissão. O que se espera das organizações que querem contratar e reter os talentos mais jovens é investir em uma gestão transparente. Além de, claro, responsável, diversa e que invista em capacitar e mentorar os novos profissionais ao invés de apenas demandar deles.

Conclusão

Num mercado cada vez mais digital e competitivo, lidar com a alta rotação de funcionários por causa de processos engessados pode ser o tiro no pé. Dessa maneira, a mudança nos formatos e relações de trabalho começa pela capacitação adequada dos profissionais e alinhamento de valores e propósitos entre a organização e seus colaboradores. Portanto, investir em capacitação é a melhor decisão para as empresas lidarem não só com as mudanças do mundo, mas com os novas formas de trabalhar.

Texto adaptado do UOL EdTech por Selma Sueli Silva